台湾：年轻人当高管

　　“与过去三、五年相比，对高层管理人员的平均年龄要求已下降了很多，”在本土市场有20多年专业经验的人力资源(HR)顾问帕梅拉•范（Pamela Fann 音译）说。她目前所服务的猎头公司为任贤企管(Orion Professionals)，其业务是为客户公司寻找公司主管。“在过去，在考虑总裁或财务总监等职位时，公司往往会倾向于选择介于 45 岁和 50岁之间的应聘者，而现在，客户则会要求35岁至45岁的人选。”

　　人力资源顾问认为这种变化的原因在于委托客户的变化：台湾大多数老工业制造基地已完成了向成本更低的国家（大部分在中国）转移，它们已被科技公司所取代。台湾老工业制造基地帮助创造了20世纪70年代岛内经济发展奇迹，为世界提供了廉价的雨伞、鞋子和玩具。

　　在过去十年中，甚至连IT制造业中劳动更为密集的部门也已转移至境外。过去由台湾公司大批生产的个人电脑外壳、插头、键盘以及电脑显示屏，现在转由这些公司在中国大陆的工厂生产。这使得台湾剩余的经济得到转型，它们更专注于研发等高附加值产业，并正在扩大服务业领域。“相比传统行业，金融公司、零售商以及其它服务业企业的做法与之截然不同，”范女士表示。

　　人力资源专家认为，服务业公司不愿雇用45岁以上的高级主管，因为他们要求应聘者拥有的技能中，包括美、欧国家的营销技巧。

　　“很多台湾金融业的高级主管们，45岁之后一直在政府银行部门受训。这就意味着他们接受过扎实的培训，有良好的教育背景，但是很多人缺少我们现在最需要的东西，如：创新理念，以及对消费者到底要什么的感觉，”台湾一家盈利最大的私人银行的人力资源主管称。

　　在逐渐由跨国企业主导的零售业，代沟甚至更为明显。与包括泰国在内的其它亚洲市场相比，台湾零售业的变化比较缓慢。但超大型超级市场，尤其是法国大型连锁超市家乐福(Carrefour)和吉安(Geant)正从传统的生鲜品市场和夫妻老婆杂货店中，抢走大量家庭和年轻消费者。

　　“在零售业中，至关重要的是让年轻人控制管理，因为经验丰富的中年本地经理不多，”一家欧洲零售商的台北负责人表示。

　　在过去几年中， IT业竞争日趋激烈，利润萎缩，给消费者受情绪造成打击，已迫使企业寻找新一代经理人，他们能够迅速以崭新思路来应对新挑战。

　　2001 年 9 月 11 日的恐怖袭击，及其对区域安全和美国消费者信心的长期影响，再加上2003年影响东亚大部分地区的非典(Sars)，对台湾经济造成彻底冲击。因为台湾严重依赖出口，尤其依赖对美国市场的出口。“这两次事件使台湾公司意识到，他们需要更大的灵活性，”范女士说。

　　“如今的高级主管需要有一定的创造力、活力并拥有国际经历，”她补充说，“这正是雇主对美国商学院毕业生的期望，而非长期生活在台湾、年逾50岁、经验丰富的管理人员。

　　根据台湾在线招聘网站和劳动力市场顾问机构104人力银行(104 Job Bank) 最近的一项调查显示，40 岁正成为划分两种不同技能的神奇分界线。在削减成本和赢得市场份额方面，40岁以上的本地经理被认为更值得信任；而40岁以下的本地经理则被认为有能力做到更具竞争性的创新。

　　对于雇主而言这十分重要，很多台湾公司正在考虑是否要从其传统的合约制造业模式，向创立自身产品品牌发展。

　　明基公司(BenQ)就是一个适例：上月，它同意收购西门子公司境况不佳的手机业务。为了把仍鲜为人知的品牌推向世界，明基聘用了很多在美国接受教育、20多岁的台湾人担任营销经理，这对台湾公司而言堪称史无前例。

　　由于明基始源于台湾第一品牌电脑供应商宏基集团(Acer Group)， 其年长一些的高管也熟谙品牌管理和国际管理方法。

　　然而，在其它公司，管理层中的各代人之间有着更清晰的分别。通过任贤企管找到新工作的高管，多数都领导着一批比自己年长的雇员。

　　不过人力资源顾问表示， 冲突较为罕见，因为有意挑选年轻主管的公司已采取措施，以业绩标准取代论资排辈的管理体系。

　　在一些家族控制的大集团企业，老资历人士仍备受青睐、被委以重任， 诸如全球第二大聚氯乙烯制造商台湾塑胶工业股份有限公司(Formosa Plastics)，或者全球最大的船运公司之一长荣集团(Evergreen)。

　　“只要公司的创始人还在，这种局面就不会改变，”一位研究台湾塑胶工业股份有限公司的分析家称，“这些集团非常类似日本企业，以资历决定晋升和薪酬系统是日本传统公司文化中很重要的一个特点。”

　　但是服务业与IT业则不同，因为两者在台湾都是相对年轻的行业。“在这些行业中，论资排辈的层级结构过时了，”范女士称。



作者：郭海　　　(文章来源：全球经济报道)