从1995年起，翰威特在中国开始对外商投资企业进行全面的薪酬福利调查。2003年，通过与一些国外商会的的合作，翰威特的调查覆盖了上海、北京、广州等一类城市，以及大连、苏州等二类城市的800家外商投资企业，范围空前广泛。调查结果显示：2003年的外企薪资，好比阳光下一张张灿烂的脸。
持续的工资增长率
2003年，SARS的爆发虽然对中国经济造成了一定影响，然而年末的统计数据表明，它并未使中国经济的强劲增长态势发生实质性的改变：外国对中国投资持续高速增长；中国进出口贸易额持续增加；更多的跨国公司和全球研发中心落户中国。在这样的背景下，中国地区外资企业工资平均增长率达到了6.7%－7.3%，接近2002年6.5%—8.7%的水平，在亚太地区列印度、韩国以及菲律宾之后。
从一类城市的工资增长水平看（表1），上海超过了北京和广州。以专业人员为例，上海该类人员的工资增幅是7.4%，而北京和广州数字是7.2%；综合各类人员来看，高级管理人员的工资增长最快，上海是8.4%，而体力劳动者的增长幅度最小，上海是5.8%。不过，与2002年相比，三个城市同类人员工资增长的幅度都在一个百分点之内，差距不大。而在二类城市中，苏州的工资增长水平是最大的，从一个侧面反映了当地雇主对人才的急迫需求。从行业来看，非生产型企业的工资增长高于生产型企业。以上海为例，非生产型企业的中级管理人员工资增长率为8.9%，而生产型企业同类人员的工资增长率为7.9%。
可变薪酬渐趋重要
除了基本工资外，可变薪酬（图1）正越来越成为公司留用关键人才的重要手段，这是本次调查中透露出来的信息。翰威特专家指出：“由于企业的收入和预算缺乏增长，而人才吸引与留用的压力却持续增加，公司正考虑通过可变薪酬将更大部分的资金用于奖励关键人才。”在中国，外商投资企业的高层经理和高管人员的可变薪酬占全部薪酬的比例最大，达到了17.4％，而在澳大利亚、新加坡和菲律宾，这个比例分别为28％，25％，21％，由此可见，2004年中国高管人员的可变薪酬部分还有上升空间。
值得指出的是，除了可变薪酬外，用长期激励计划等手段来吸引和留用员工也日益得到重视。在中国，45％的调研对象正使用长期激励计划，典型的激励计划为股票优先认购权。这反映在工资以外，企业正寻求更为丰富的手段来完善其薪酬结构。翰威特中国地区人才和组织分析咨询业务主管StellaHou指出：“公司正考虑通过‘可变薪酬’将更大部分的资金用于奖励关键人才，以驱动经营成果的实现。当薪酬与绩效结合后，员工将尽力工作，因为他们能够更直接地看到收入。”
未来展望
在这次调查中，对2004年的薪酬状况做了预测。在2002年的调查当中，有7%的外商投资企业声称2003年工资将不会增长，而这次，只有3%的企业预计在2004年同样不会有工资的增长率。虽然目前还不能预测出2004年的薪酬增长率，但全球经济环境的好转和中国良好的投资环境，必然使外企员工的工资水平继续维持在一个相对稳定的水平上。
同时，有一个趋势同样值得注意：中国经济的快速稳定发展，不仅吸引外商纷纷前来投资，而且吸引了不少海外员工来中国发展自己的职业生涯。翰威特的专家介绍说，今年薪酬调查还有个现象值得关注，那就是，在外商投资企业里，一些以往被认为是较低的职位也开始有外国人的出现，这一方面说明了中国在全球就业市场的吸引力，另一方面也预示着中国劳动力市场上的竞争将更加激烈。
作者：不详 来源：人才市场报
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