我公司首席顾问接受《南方人才》杂志记者采访

    

"96%" "0" align="center">我公司首席咨顾问刘学元先生接受《南方人才》杂志记者采访

时间：2005-12-13
我公司首席咨询顾问刘学元先生于2005年10月中旬接受《南方人才》杂志记者彭蓉蓉的采访。采访报道在《南方人才》杂志2005年第十一期登出。
以下是采访的内容:
１、请问您是怎么看待薪酬的？
薪酬反映了一个企业的价值分配，是企业与员工关系的直接体现。薪酬最关键的问题是解决内部公平性和外部竞争性。有很多企业常犯的一个错误就是，只要一说降成本，就想着怎么降员工工资。其结果是降了员工工资后，成本还是上升，差错率提高，企业损失更大。所以要设计一个好的薪酬体系和薪酬模式，对一个企业至关重要。
２、我们的企业一般采取什么样的薪酬模式？
根据我们的调查，企业一般采用的薪酬模式有以下几种：
（１）基本工资＋绩效工资＋年终奖金+福利（采用这种模式的企业占６０％）
（２）底薪＋奖金+福利（采用这种模式的企业占３０％）
（３）责任底薪+提成+福利（采用这种模式的企业占6％）
（4）其他模式占4%
３、要设置合理的薪酬必须考虑哪些问题？
设立合理的薪酬，要从内部和外部两个方面考虑。从外部来讲，着重考虑以下因素：
（1）本地区的同等职位的薪酬水平；
（2）竞争对手的薪酬水平；
（3）该人才在市场上的稀缺程度
从内部来讲，着重考虑以下三个因素：
（1）个人的职位
（2）个人的能力
（3）个人的业绩
（4）该人才的可替代性、离职对公司造成的影响
（5）企业的支付水平
（6）企业的发展前景和机会
４、如何建立科学的薪酬体系？
要根据员工的职位、能力、长期发展潜力及价值创造的变动来设计支付水平的薪酬体系。
一般企业的薪酬构成要包含三个方面：职位等级工资、绩效工资、能力工资。对于关键职位人员、高管人员，还要考虑期权和股权的问题。
职位等级工资通过职位评估来确定。职位评估从其职责范围、解决问题的难度、对企业的贡献、知识和经验、沟通状况等方面考察。能力工资通过任职资格管理来确定。通过任职资格的认证评审，确立该职位的能力等级，从而确定其能力工资。绩效工资通过绩效评估得出绩效等级而获得。通过对员工的潜质评估、员工的可替代性和市场的稀缺程度以及该员工对企业的贡献程度等因素来决定改员工是否应该获得长期激励，以及获得多大份额的期权和股权。
5、为什么薪酬是员工离职的主要原因？怎样更好的让薪酬在留人中发挥作用呢？
公司的发展前景、员工在公司的发展趋势、薪酬仍然是决定一个员工去留的三大主要因素。
薪酬体现了员工在公司的地位和价值，反映了公司对该员工的态度以及重视程度，因此，薪酬直接影响到、关系到员工的收入、待遇和自尊。员工对此是非常敏感的。员工在乎钱，更在乎受到尊重，得到重视。一个员工在一个企业得到的工资可能并不高，但这个企业重视他，他在这个企业的相对工资很高，他也会留下来。一个员工工资已经很高，但他与那些比他能力、贡献低的人比并不算高，或差距不大，他一下子又会失去心理平衡，又该离职了。
发挥薪酬的留人作用，有很多技巧。最关键的是让员工看到希望，并感觉到受到重视。
（1）让薪酬每年以一定的百分比上涨；
（2）即使在企业最困难的时候也不要随意减员工工资；
（3）说到的事情一定要兑现，不要欺骗员工或不守承诺；
（4）凭个人业绩贡献和能力给付薪水，而不要凭个人好恶和感情；
（5）及时奖励能够得到很好的激励效果；
（6）目标一定是员工做得到的，能够达到和实现的，而一旦实现，就会有回报。
6、与员工谈判薪酬问题时有什么技巧？
任何公司都希望以较少的薪酬吸引到更好的员工。但是，很多公司花了很多钱，还是没有找到合适的人。这就需要很高的薪酬谈判技巧。这里介绍几种，仅供参考。
（1）尽量让员工了解到公司的市场前景和长远发展规划，让员工对公司发展充满信心；
（2）给员工以合适的位置，让他有施展才华的舞台和能力发挥的空间；
（3）如果工资上不去，福利方面一定要跟上；
（4）老板或高层要多关心员工和他（她）的家属，给他（她）的以实实在在的帮助；
（5）培训和学习的机会可以弥补薪酬不高的缺陷；
（6）设想一些给员工意外惊喜的方法；
（7）找一些在员工群体中有很大影响力和威信的人，帮助你说服你要说服的人；
（8）如果这个员工是你特别想要的，而且在市场上短时间内无法找到、其他人无法替代、在今后公司的长期发展中又不可或缺，你就要当机立断，开出比他期望还好的薪酬；
（9）如果不得不要降薪酬，先降领导干部的薪酬。

7、如何在控制人工总成本的前提下为员工涨工资？
最有效的方法是提高工效水平，提高劳动生产率，使原来由5个干的活，现在只需要3个人就能完成；员工总人数下降了，事情一样地干出来了，单个员工的工资就能够涨起来。
同时，要把员工绩效与薪酬挂钩。打破大锅饭，实行目标责任制，杜绝干好干坏一个样的现象。这样员工越干越起劲，今天的活不会留到明天，一个人能够干好的不会留给两个人干。否则，干多了得不到更多，他就不会拼命干，今天的活留到明天干，而主管又要完成任务，只得加人，还是那么多事，人越来越多，分给每个人的工资肯定越来越少。
8、对于员工薪酬是保密还是透明呢？
员工薪酬保密比透明好。主要有以下原因：
一是薪酬方案设计一定要完善和合理，但是，再完善合理的方案也会有不足，完全让员工知道会影响其积极性。因此，员工薪酬还是保密的好。但是作为薪酬的制定者，一定不要以为薪酬是保密的，就可以马马虎虎来做薪酬设计，因为做的再保密，员工还是会知道的。
二是员工总是从自身立场上考虑问题，很少站在公司立场看全局，看整体。因此，对待再好的薪酬设计方案，他也会提出从自己立场出发的意见。所以再好的薪酬方案也不能让人人满意，个个舒心，因此，尽量不要因为薪酬公开导致不必要的争端和挫伤积极性。
三是一些员工容易攀比，他不是比成绩比贡献，而是比待遇比资历，造成负面影响。
最后，要奉劝的是，既然做薪酬保密，就一定要做好保密工作，不要“保而不密”，适得其反。
9、目前，有很多咨询公司都为企业提供薪酬设计方案，你们怎么认为呢？
一个企业要做出好的薪酬设计方案，要受到很多的局限。一是情感的局限。企业内做薪酬设计的人，担心给企业费用高，总希望企业少拿出一点。还有的受内部人员关系的影响，对有些职务和人员更亲近，感情更好，受个人感情的影响；二是视野的局限。对同行业、竞争对手的薪酬资信情况难以象第三方一样容易地获得。而咨询公司由于做的案例多，接触到的企业多，掌握的资信多，容易对竞争对手和同行业的情况有更清楚的了解。三是关系的局限。有些企业也知道该怎么做，但是，碍于面子，或者怕在内部造成动荡和不好的影响，所以请咨询公司来设计薪酬方案，使得员工感到中立和公平。所以，请咨询公司做薪酬设计方案可以避免内部的局限，掌握更多有价值的可以参考的信息，更公正更可信。