员工离职，谁炒谁?

人才的获取与保留
　　
　　李溶：杰克•韦尔奇的人才观是：才能可以差些，但一定要认同GE的企业文化。我赞同他这个观点。要留住一个人才首先要在招聘上下足工夫，能力是排在第二的，第一位的是你是否认可公司的企业文化和价值观。
　　首信有62年的历史，员工对企业文化的认同是第一位的，首信要用自己的企业文化去影响、改造、升级员工。首信是家老国企，也有企业文化再造的现实问题，企业在发展中肯定要文化再造。我们对中层干部的管理非常注重文化的管理，所以，不融到首信的文化中来，很难成就首信的事业和自己的事业。对这样的员工企业也不会挽留。
　　
　　王宪亮(美世咨询北京公司总经理)：2003年11月，美世咨询公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查，调查表明，吸引和留住优秀员工已日益成为企业发展所关注的焦点。调查显示，40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划(78％)、对员工的奖励和肯定(60％)、薪酬福利(56％)等。其次才是培训计划(40％)、工作环境(28％)和工作内容(25％)。可以看出，除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境。正是这些因素的共同作用，这40家跨国公司保持了相比上海整体市场低4到5个百分点的员工流失率。
　　过去是企业炒员工，现在员工有权利决定是否和企业永远结合在一起，毕竟人力资源在被充分地利用和释放，人才流动可以实现这个目的。一个员工如果在同一岗位工作两年没有变动的话，他的流失率就会增加50％以上。企业应该逐步建立起内部流动机制、轮岗机制，使员工在各个方面都有发展，同时提供内部信息，加强员工的横向流动。
　　如果一家企业根本没有培训投入的话，可以想象今后肯定会有更多的员工流失。从优化角度讲，我建议企业尽量把自己的信息系统完善，使人力资源部门能够从投资回报角度来看待人员流失问题。
　　
　　魏秋立(鹏润投资公司、国美电器公司行政中心总监)：针对高层员工的离职和保留，我们鹏润投资专门成立了高管管理部，管理对象是全集团公司最高层的100人左右的团队。我们高度关注高层人员，目前来说，还没有高职人员炒企业的现象，虽然我们企业人员的调整和变动比较大，但一直是在变中求发展。
　　国美的理念是，“商者无域、相融共生”。这个理念不仅仅指导企业经营，而是贯穿在企业的各个方面，指导我们对内、对外工作。国美是处于上升期的企业，人才培养跟不上企业的发展，人才短缺下便会出现拔苗助长的情况，这个问题比较突出。我们后台管理工作压力也很大，因为你关注人的感觉包括人的未来，要求你把每一件简单小事不断做到最好。

破坏性离职的征兆和预防

　　景素奇(腾驹达管理顾问公司首席顾问)：主要是建立合理健康的换人机制，明确任期，不要用心去防人，用明明白白的制度来建立防患机制。其次，老板一定要学会“过河拆桥”，掌握过河拆桥的艺术，要积极的拆桥。第三，学会喜新厌旧，喜新而不厌旧是企业老板的正常心理，这给企业最终会带来伤害，许多老板正是在喜新不厌旧的心理作用下，吐故时犹豫不决，吐得不彻底，纳新时徘徊彷徨，纳得不干脆，导致新人没有留住，老人也负气出走。第四，老板首先要否定自己，然后才能否定他人，拆桥要先拆自己，吐故先吐自己，只有先辩证地否定了自己，使自己成为一名新人，才能与时俱进，才能不以老眼光看人老思想做事，才能健康地换人，甚至是不换人就能达到目的。企业的新陈代谢是正常的，新陈代谢一定是换思想，换能力，换行为，若不然，即使换来了所谓的新人，思想能力不新，对企业只有坏处，没有好处。
　　高管层尽量少换，高管层一换，会涉及到许多人员的流动。这是由人的懒惰的天性决定的，人都想改变别人而不想改变自己，结果是员工没有把领导改变了，而是新领导把老员工的饭碗给砸了。换人是企业正常的工作。一个健康的企业一年的人员流动比率在员工总数的10％是正常的，如果超过了这个数则视为异常。企业换人应选择淡季，因为淡季业务不繁忙，对业务影响不大，新的人员可以有个适应的过程。淡季对不同的行业企业来说时间是不一样的，不一定是在春节。
　　
　　孟繁韶(每日传播总经理)：我有“破坏性离职”恐惧症，我主张，能不换人最好不换。每日传播是家年轻的公司，但公司结构非常复杂。在公司运转中，我们始终强调隐患险于明火、防范胜于救灾，我希望我的工作是防火而不是救火，不希望看到年底有太多人员流失，或者因为公司的转型，或者投资项目失败，出现大量人员流失。公司发展的最初3年员工炒我，我炒员工的事情都有发生，包括一些业务骨干的流失，这种流失是公司内部项目、资源调整造成的。即使底层员工离开时，都会有专人和他详谈一次，请他填写一个比较深入的问卷调查。比如，如果是公司原因你跳槽，请把原因写下来；如果是个人原因要走，请把离职原因和去向告诉公司。这对公司人力资源建设会有很大的帮助。
　　
　　杨岗松(新华在线人事经理)：新华在线虽然没有遭遇过破坏性离职，但却不由自主地卷入了一场媒体炮制的“无妄之灾”。一家知名的IT网站，抢先报道“新华在线爆出管理层离职大潮”，这则严重失实的消息对新华在线的形象造成了不应有的负面杀伤，很快我们做出了一个郑重澄清。现在面试新员工时，他们也还会提到网上的那个消息，由此可见，人事变动对企业的消极影响实在不容低估。
　　做人力资源工作，要保持基本的原则和原理，根据企业自身的特点不断地探索、摸索相对成熟的人力资源管理体系。成熟的公司，从老板和员工来讲，谁也不想刻意地去炒对方，心态放平稳，还是应该本本分分做事。如何规避破坏性离职?我们强调外部环境、自我实现、自身实力的三位一体。个人跳槽、企业留任都要从这三点出发。三者结合才能判定自己是否需要跳槽，企业也可以从这三点来判断员工会不会破坏性离职。个人在总结自己时要注意方向感、归属感、倦怠感。